Je suis tombé sur cette citation d’Alexander Den Heijer cette semaine. « Les grands leaders croient qu’ils travaillent pour leur équipe, les leaders moyens croient que leur équipe travaille pour eux. » Ça m’a fait penser au leadership au service de l’autre.

Tout passe par l’autre

L’autre, c’est l’élève, c’est le collègue, le membre du personnel. Il est important, cet autre. Tout passe par lui en éducation. Pensez-y. Dans un contexte d’amélioration continue, tous les objectifs ambitieux liés à la réussite scolaire de nos élèves ne peuvent être atteints que par les élèves. D’où l’importance, pour l’enseignant, de travailler pour l’élève, et la direction, pour l’enseignant. En effet, aucun enseignant ne peut réussir à la place de ses élèves de même qu’aucune direction ne peut enseigner pour son personnel. Or le défi, certains pourraient même parler de dichotomie, c’est que tous deux sont des superviseurs. L’enseignant supervise les élèves. La direction, les enseignants.

Changement de paradigme, changement de posture

Si on pense comme le patron traditionnel, on croit que les gens travaillent pour nous. Le changement de paradigme en éducation nous invite à un changement de posture. Le leader croit qu’il travaille pour son équipe. C’est ce qui est requis dans l’école d’aujourd’hui. Des leaders. Tout le monde est un leader. Lorsqu’on observe ce qui se passe en éducation présentement, comment travaillons-nous réellement pour l’autre au quotidien? C’est la seule façon d’atteindre nos objectifs ambitieux. Voici quatre façons concrètes de travailler pour l’autre, dans l’école d’aujourd’hui :

1. Définir les rôles et les responsabilités :

Plus la cible est claire et qu’elle ne bouge pas, plus on peut l’atteindre. C’est un principe fondamental en évaluation au service de l’apprentissage. Le même principe s’applique en leadership. On présuppose de bonnes intentions de la part l’autre et on est le plus explicite possible au sujet de l’importance de son rôle, de ses responsabilités et de nos attentes en tant que leader. Être clair, c’est gentil. Les gens veulent réussir. Pour réussir, il faut savoir ce qu’on a à faire. Avoir des attentes élevées envers les élèves ou son personnel est une excellente façon de communiquer qu’on a confiance en eux. Et c’est extrêmement stimulant pour les autres. Un leader qui a des attentes claires et élevées, ça veut dire qu’on va quelque part. Après tout, qui a le goût de jouer pour un coach qui ne veut pas gagner la coupe Stanley? En éducation, la coupe Stanley, c’est la réussite de tous les élèves. Pour y arriver, l’autre doit jouer son rôle et s’acquitter de ses responsabilités.

Quel est le rôle de l’autre? Quelles sont ses responsabilités? Quelles sont vos attentes?

2. Donner de l’autonomie :

L’autre n’est pas seulement quelqu’un qui exécute le plan. C’est un être qui pense et qui a des choses à offrir. Pour atteindre nos objectifs ambitieux, il importe de mettre en valeur le caractère unique de chaque individu. Le leader fait donc preuve de souplesse et trouve le moyen de donner une marge de manoeuvre à l’autre. On pourrait même parler de différenciation au niveau du leadership. Si la cible est claire et qu’elle a un sens, l’autre a besoin de pouvoir essayer d’atteindre la cible à sa façon. La marge de manoeuvre est liée au «comment». Le fait d’avoir la latitude d’essayer des choses à sa façon permet de développer une relation de confiance avec l’autre et crée graduellement l’ouverture d’esprit requise à l’amélioration continue des individus. Concrètement, une fois que l’autre a eu la chance d’essayer des choses à sa façon, il constate l’efficacité ou non de sa méthode et s’ouvre plus facilement à des méthodes qui peuvent amener sa pratique, sa compétence ou son apprentissage à un autre niveau. C’est le marathon du développement graduel de la compétence de l’autre.

Quelle marge de manoeuvre donnez-vous à l’autre? Comment lui communiquez-vous cette marge de manoeuvre? Quels indicateurs ou critères vous aident à constater les progrès de l’autre?

3. Superviser Soutenir l’autre :

Supervision = soutien. Lorsqu’on aime les gens avec qui on travaille au quotidien, on veut les voir réussir. Par amour, on fait des suivis avec eux. On les écoute. On leur demande comment ils vont. On les encourage. On s’assure qu’ils ont les outils et les stratégies pour s’acquitter de leurs responsabilités. La supervision a souvent mauvaise presse. Possiblement à cause du pouvoir qui vient avec. Mais quand on y pense, le vrai pouvoir de supervision, c’est le pouvoir d’influencer positivement la vie des élèves, pour l’enseignant, et du personnel, pour la direction. Si on veut que l’autre s’acquitte de ses responsabilités, il faut accueillir les nôtres. Ça inclut la supervision, qui nous permet, en toute cohérence, d’entretenir la relation avec l’autre, une relation d’aide dont le but est l’amélioration continue. Cohérence.

Comment comptez-vous soutenir l’autre cette année? Comment allez-vous le lui communiquer?

 4. Modeler ce qui est attendu :

Dans The Advantage, Patrick Lencioni affirme l’importance de surcommuniquer la clarté (voir vidéo). Or les gens reproduisent habituellement ce qu’ils voient de leurs leaders. C’est un principe connu en leadership. Une excellente façon de travailler pour l’autre est de modeler intentionnellement les comportements qui sont attendus de l’autre. Après tout, on enseigne ce qu’on sait mais on reproduit qui on est. C’est donc dire que le leader est conscient qu’il ne peut pas demander à l’autre ce qu’il n’est pas prêt à modeler lui-même, dans ce qui s’applique à son poste. C’est difficile de demander à l’élève d’être un apprenant si on n’est pas ouvert à de nouveaux apprentissages soi-même. Difficile de demander à l’élève d’accepter l’erreur si on ne se donne pas le droit à l’erreur. Difficile de demander à son personnel d’avoir une attitude positive, si on n’a pas soi-même une attitude positive.  Vous me suivez?

Qu’est-ce que l’autre a besoin de vous voir faire présentement? Qu’avez-vous envie de modeler?

Un mentor m’a déjà dit que plus on est responsable d’un grand nombre de personnes, moins on a le privilège de penser à soi-même.

Dans l’école d’aujourd’hui, on vise la coupe Stanley.

Un leader travaille pour son équipe.

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